2022年10月，邵某受聘于德順公司擔任置業顧問。入職當天，雙方簽訂了勞動合同。合同明確約定，邵某的勞動報酬由基本工資與房屋銷售提成兩部分構成，其中提成按照銷售房屋成交金額的一定比例核算，按月結算發放。這一約定讓邵某充滿干勁，他全身心投入到銷售工作中，憑借專業能力和不懈努力，促成了多筆房屋交易，月度提成也相當可觀。 　　

       然而，從2023年1月起，邵某發現公司的薪酬發放方式悄然發生了變化，每月核算的銷售提成，公司僅實際發放了房屋銷售提成的80%，并將剩余的20%進行了拆分：10%作為年終獎，另外10%則待房屋交付后發放。2024年5月，邵某從德順公司離職。之后，他申請勞動仲裁，要求德順公司支付其2023年1月至12月期間按10%比例預留的年底提成，共計2.7萬元。勞動仲裁支持了他的請求。德順公司不服，向法院提起訴訟，請求改判其無需支付邵某10%的年終獎。 德順公司認為，公司在2022年施行了新的薪酬架構制度，規定了10%的提成作為年終獎發放。然而，當年公司的簽約率未達到80%，因此決定不予發放年終獎。 　　

       法院認為，根據邵某提交的月度提成表和雙方陳述來看，所謂的年終獎，實質上只是德順公司每月從邵某的月度房屋銷售提成中預留出來的。但該公司并未提供證據證明將這部分預留的提成作為年終獎進行考核時得到了邵某的同意。因此，法院認為德順公司訴請無需支付邵某年終獎即10%的年底預留提成，缺乏事實依據，不予支持。最終，法院判決德順公司向邵某支付2023年年度的年終獎2.7萬元。

提成被拆成年終獎，離職后公司拒發？法院判決：必須給！（律師版解讀）

本案是銷售崗位高頻勞動爭議——公司單方將員工應得提成拆分、變相克扣，以“考核不達標”為由拒發預留部分，最終法院支持員工訴求。核心結論先明確：提成屬于法定勞動報酬，未經員工同意，公司無權單方變更發放方式、增設發放條件，更不能以“年終獎”名義變相克扣。以下結合判例、法律依據及實務要點，逐一拆解，一看就懂、一用就準。

一、本案核心裁判規則（勝訴關鍵，一句話吃透）

若“年終獎”本質是從員工已核算的月度提成中預留的部分，而非公司額外發放的獎勵，且公司未舉證證明該拆分方式、考核條件取得員工同意，則公司單方設定“考核不達標不予發放”的條款無效，需足額支付預留提成。

補充實務延伸：提成屬于勞動報酬的核心組成部分，公司單方變更提成發放方式（如拆分、延期發放），本質是變更勞動合同核心條款，需雙方協商一致并書面確認，否則變更行為違法、無效。

二、法院判決的4個法律硬依據（精準對應本案，可直接引用）

《勞動合同法》第三十條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。本案中，雙方勞動合同明確約定提成“按月結算發放”，公司單方拆分、預留提成，屬于未足額支付勞動報酬，違反該條款。

《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。公司將提成拆分為“80%當月發+10%年終獎+10%交房后發”，屬于變更勞動報酬的發放方式，未與邵某協商一致、未簽訂書面變更協議，該變更行為無效。

《關于工資總額組成的規定》第六條：按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，屬于計件工資的特殊形態，納入工資總額，受勞動法律保護。本案中，公司所謂的“年終獎”，并非獨立于提成的額外獎勵，而是提成的一部分，屬于法定勞動報酬，不得單方克扣。

《工資支付暫行規定》第九條：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。邵某離職時，2023年1-12月的提成已核算完成，公司應一次性結清，無權以“未交房”“考核不達標”為由拖延、拒發。

三、邵某100%勝訴的4個核心原因（實務維權可直接參考）

約定明確，公司違約事實清晰：雙方勞動合同明確約定提成“按月結算發放”，邵某提交的月度提成表，能清晰證明每月提成核算金額、公司僅發放80%、預留10%作為“年終獎”的事實，公司無法否認單方變更發放方式的違約行為。

“年終獎”本質是提成，而非額外獎勵：法院查明，該10%的“年終獎”，并非公司在提成之外額外發放的激勵，而是從邵某每月應得提成中直接預留，不屬于“公司可自主設定發放條件的年終獎”，不能適用公司單方設定的考核規則。

公司無法舉證“員工同意考核條件”：公司主張“按新薪酬制度，簽約率不達標則不發年終獎”，但未提供任何證據證明該薪酬制度經過民主程序制定、已向邵某公示，更無法證明邵某同意將預留的10%提成作為年終獎、接受該考核條件——內部制度未經員工確認，對員工無約束力。

提成已完成核算，支付條件已成就：邵某已完成房屋銷售工作，促成交易達成，月度提成金額已核算確認，其勞動義務已履行完畢，提成的支付條件已成就，公司無權單方增設“簽約率達標”“在職滿一年”等額外支付條件。

四、實務通用結論（勞動者+用人單位，雙向指引，避坑必備）

（一）對勞動者（尤其銷售崗位）：3個維權關鍵點

簽合同必明確提成細節：入職時，務必在勞動合同中寫明“提成計算方式（如成交金額的比例）、結算周期（如按月/按季度）、發放時間（如當月月底/次月15日）、無任何預留/拆分約定”，避免口頭承諾，從源頭規避風險。

留存完整證據，關鍵時能舉證：重點留存3類證據：① 勞動合同、薪酬制度（證明提成約定）；② 月度提成核算表、工資流水（證明提成金額、公司預留/克扣事實）；③ 與公司的溝通記錄（如微信、郵件，證明公司單方變更發放方式，本人未同意）。

離職必結清，拒絕“拖延話術”：離職時，要求公司一次性結清全部已核算提成，拒絕“預留部分待交房/考核后發放”等話術；若公司拒絕，可直接申請勞動仲裁，仲裁、訴訟中，舉證責任主要在公司（公司需證明不發的合法理由）。

（二）對用人單位：3個合規紅線，不能碰

不得單方變更提成發放方式：若要調整提成結算周期、拆分發放比例，必須與勞動者協商一致，簽訂書面變更協議，嚴禁“悄然變更”“口頭通知”——單方變更無效，需承擔補發工資、賠償損失的責任。

區分“提成預留”與“年終獎”：若年終獎是公司額外發放的激勵，可自主設定考核條件（如業績達標、公司盈利等），但需提前公示、告知員工；若從員工已核算的提成中拆分“年終獎”，則屬于克扣提成，即便設定考核條件，未經員工同意也無效。

內部制度需合法生效：涉及薪酬、提成、考核的內部制度，需經過職工代表大會或全體職工討論（民主程序），并向全體員工公示（如郵件送達、簽字確認），否則該制度對員工無約束力，不能作為拒發報酬的依據。

五、常見誤區澄清（必看，避免踩坑）

誤區1：“公司有權決定年終獎發不發，怎么發”。糾正：若年終獎是提成拆分，不是額外獎勵，公司無權單方決定；若為額外獎勵，需提前明確規則并公示，否則員工有權主張。

誤區2：“員工離職了，預留的提成/年終獎就不用給了”。糾正：提成是勞動者已付出勞動的對價，離職時需一次性結清；即便約定“交房后發放”，若離職后房屋交付，員工仍有權主張，公司不能以“已離職”為由拒付。

誤區3：“只要公司有制度，就可以按制度執行”。糾正：內部制度需滿足“民主程序+公示+不違反法律規定”三個條件，且未與勞動合同約定沖突，否則對員工無約束力，法院不予支持。

六、一句話總結

提成是勞動報酬，不是公司“可隨意支配的福利”；未經員工同意，單方拆分、預留、增設發放條件，都是違法克扣，員工可依法維權，公司必承擔責任。